რატომ არის მნიშვნელოვანი სწორი ადამიანების შერჩევა

თანამშრომლების გადინების მაჩვენებლები ქვეყნისა და ინდუსტრიის მიხედვით გლობალურად განსხვავდება, თუმცა ბოლო კვლევები რამდენიმე საყურადღებო ტენდენციას გვიჩვენებს. Mercer's 2021 წლის აგვისტოს ანგარიშის მიხედვით, გლობალური საშუალო გადინების მაჩვენებელი დაახლოებით 18.5% იყო, ხოლო 2022 წელს PwC-ის ანგარიშმა ეს მაჩვენებელი ოდნავ მაღალ, 18.7%-ზე დააფიქსირა. საერთო ჯამში, მსოფლიოს მასშტაბით, თანამშრომლების გადინების საშუალო მაჩვენებელი დაახლოებით 19%-ს შეადგენს. COVID-19-ის პანდემიამ ეს პრობლემა კიდევ უფრო გაამწვავა, რაც ტალანტების მიგრაციას უწყობს ხელს.

ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მიზეზი, რის გამოც თანამშრომლები კომპანიებს ტოვებენ— იმ შემთხვევაშიც, თუ თავდაპირველად ენთუზიაზმით იყვნენ განწყობილნი—კულტურული შეუთავსებლობაა. თუ სამუშაო გარემო არ ემთხვევა ადამიანის ღირებულებებს, ამას ხშირად უკმაყოფილება მოჰყვება. მაღალი გადინების შესამცირებლად, კომპანიებმა ყურადღება უნდა გაამახვილონ რამდენიმე მნიშვნელოვან ასპექტზე: უნარებისა და კულტურული შესაბამისობის ზუსტი შეფასება დაქირავებისას, ეფექტიანი ონბორდინგი, კარიერული განვითარების შესაძლებლობები, ძლიერი ლიდერობა, აღიარება, სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსი და სამართლიანი ანაზღაურება.

Glassdoor-ის მონაცემებით, თანამშრომლების 17% ახალ სამსახურს პირველ 90 დღეში ტოვებს არასწორი შერჩევის პროცესისა და ონბორდინგის პროცესის გამო. გარდა ამისა, 48% პირველ 12 თვეში იცვლის სამსახურს. პირველი შთაბეჭდილება გადამწყვეტია, რადგან სწორედ ის ქმნის გრძელვადიანი კმაყოფილების საფუძველს. ისეთი ფაქტორები, როგორებიცაა კარიერული განვითარება, ურთიერთობები ლიდერებთან და კორპორაციული კულტურა, მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს თანამშრომლების შენარჩუნებაზე.

განსაკუთრებით მაღალია გადინების მაჩვენებელი Z თაობის წარმომადგენლებს შორის, რომლებიც უფრო სწრაფ კარიერულ ზრდას ეძებენ. ეს დემოგრაფიული ტენდენცია მიანიშნებს, რომ კომპანიებმა უნდა შეცვალონ ტალანტების მოზიდვის სტრატეგიები სხვადასხვა თაობის მოლოდინების დასაკმაყოფილებლად.

ღია პოზიციების შევსება დიდ დროს მოითხოვს. 2022 წლის Joblist-ის ანგარიშის მიხედვით, საშუალოდ 60 დღე სჭირდება საშუალო რგოლის პოზიციების შევსებას, ხოლო 70 დღეზე მეტი მაღალ პოზიციებს. ამის გამო, აუცილებელია ძლიერი დამსაქმებლის ბრენდის ჩამოყალიბება, თანამედროვე ციფრული შერჩევის სისტემების დანერგვა და ეფექტიანი გასაუბრების დაგეგმვა. მნიშვნელოვანია დაქირავების პროცესის სისწრაფისა და კანდიდატების ხარისხიანი შერჩევის ბალანსის დაცვა, რათა არ დავკარგოთ პერსპექტიული თანამშრომლები, რომლებიც შერჩევის პროცესის გაჭიანურების შემთხვევაში შეიძლება სხვაგან გადავიდნენ.

დაქირავების პროცესის საშუალო 45-დღიანი ხანგრძლივობა კომპანიებისთვის მნიშვნელოვან ხარჯებს ნიშნავს. განსაკუთრებით პრობლემურია ადრეული გადინება, როდესაც თანამშრომლები პირველივე თვეებში ან წელიწადში ტოვებენ კომპანიას. ეს შემდეგი გამოწვევების წინაშე გვაყენებს:

• მაღალი რეკრუტინგისა და ტრენინგის ხარჯები – ახალი თანამშრომლების აყვანა და მათი მომზადება დიდ ინვესტიციას მოითხოვს, ხოლო მათი სწრაფი წასვლა სერიოზულ დანაკარგს იწვევს.
  
  
• პროდუქტიულობის დაყოვნება – ახალ თანამშრომლებს დრო სჭირდებათ, რომ სრულფასოვნად ჩაერთონ საქმიანობაში. ადრეული გადინება ნიშნავს, რომ მათი მუშაობისგან მიღებული შედეგები მინიმალურია.
  
  
• გუნდზე გავლენა – ხშირი გადინება ხელს უშლის გუნდის სტაბილურობას და თანამშრომლების ჩართულობას.
  
  
• მენეჯერების დატვირთვა – მენეჯერებს დამატებითი დრო და ენერგია სჭირდებათ ახალ თანამშრომელთა შერჩევისა და ადაპტაციისთვის, რაც მათ სხვა პრიორიტეტული საქმეებიდან აშორებს.
  
  
• ინსტიტუციური ცოდნის დაკარგვა – ადრეული გადინება ხელს უშლის ორგანიზაციული ცოდნის დაგროვებასა და სპეციალიზებული უნარების განვითარებას, რაც ხელს უშლის კომპანიის გრძელვადიან წარმატებას.
  
  

თითოეული თანამშრომლის დაკარგვა გავლენას ახდენს კომპანიაზე, თუმცა ადრეული გადინება ამ პრობლემებს კიდევ უფრო ამწვავებს. ამ ბლოგში განხილული მონაცემები და ტენდენციები ცხადყოფს, რომ კომპანიებმა უნდა გადახედონ თავიანთ პრაქტიკას და დანერგონ თანამედროვე პროცესები და ტექნოლოგიები, რათა უზრუნველყონ სწრაფი და ეფექტიანი კანდიდატების შერჩევა.

‍